CONFLICTOS DEL TRABAJO
El DERECHO
PROCESAL LABORAL se ha definido como el conjunto de normas que enseña la forma
o modo de ventilar y resolver los conflictos JURÍDICOS y ECONÓMICOS que se
originan directa o indirectamente del contrato de trabajo y cuyo conocimiento
corresponde a la jurisdicción del trabajo y a otros funcionarios instituidos
por la ley.
De otro lado,
el artículo 2º del Código Procesal del Trabajo, que fue reformado por el
artículo 1º de la ley 362 de 1997, dispone que la jurisdicción del trabajo está
instituída para decidir los conflictos JURÍDICOS que se originen directa o
indirectamente del contrato de trabajo. Y a su vez el artículo 3º de la misma obra
excluye de la competencia de tales funcionarios, los conflictos ECONÓMICOS, por
lo que resulta imperioso precisar el concepto de “conflicto de trabajo” e
indicar sus clases, sus orígenes y demás aspectos.
DEFINICIÓN DE LOS CONFLICTOS DE
TRABAJO. El
tratadista MARIO DE LA CUEVA brinda un concepto lo suficientemente preciso:
“Los conflictos de trabajo son las controversias que se suscitan en ocasión o
con motivo de la formación, modificación o cumplimiento de las relaciones
individuales o colectivas del trabajo”.
CAUSAS DE LOS CONFLICTOS LABORALES. Se dice de los conflictos del
trabajo que tienen su origen remoto en la existencia de clases sociales y en el
antagonismo que entre ellas se suscita.
Como causas
inmediatas se citan el incumplimiento o violación de las normas legales que
regulan el trabajo humano subordinado y, también, la aspiración permanente de
los asalariados por mejorar las condiciones de trabajo.
Pudiera
pensarse que como las normas sustanciales consagran los derechos y obligaciones
de las partes de cualquier relación de trabajo, no hay razón para que se
presenten conflictos. Sin embargo, lo cierto es que las leyes sustanciales tan
sólo contienen un mínimo de derechos para el trabajador, y que la aspiración de
éste es precisamente superar ese mínimo. Además, el hecho de que en una norma
se consagre un derecho no significa que a ella se le de cumplimiento siempre.
CLASIFICACION DE LOS CONFLICTOS DEL
TRABAJO. Al respecto,
existen dos (2) grandes clasificaciones:
Desde el
punto de vista de las PERSONAS en pugna, hay conflictos individuales y
conflictos colectivos. Y,
Desde la
perspectiva del OBJETO o naturaleza de la controversia, hay conflictos
jurídicos o de derecho y conflictos económicos o de intereses.
El conflicto
es INDIVIDUAL cuando surge entre dos (2) sujetos de una singular y concreta
relación de trabajo; es decir, entre empleador y trabajador individualmente
considerados pero ligados por una relación de trabajo.
El conflicto
es COLECTIVO cuando la controversia emerge de las relaciones entre un empleador
y sus trabajadores, persiguiendo éstos intereses de grupo y no individuales.
El conflicto
es JURÍDICO o de DERECHO cuando versa sobre la interpretación de un derecho
nacido y actual, sin importar que tenga su origen en la ley o en el contrato.
En este conflicto estará siempre de por medio la interpretación de una norma
preexistente, que puede ser la ley, el contrato individual, la convención
colectiva, el pacto colectivo, el reglamento interno de trabajo, etcétera.
Sobre los derechos establecidos en esa norma es que se entra a disputar. En el
conflicto jurídico las partes no pretenden ni la creación ni la supresión ni el
cambio de las normas sustanciales; simplemente discuten su existencia o vigencia,
interpretación y aplicación a determinada situación de hecho.
En el
conflicto ECONÓMICO o de INTERESES se trata de crear, modificar o suprimir
condiciones de trabajo. Aquí no existe norma legal, contractual, convencional,
etcétera, invocable. Las partes, o al menos una de ellas, persiguen crear
nuevas regulaciones para su relación de trabajo.
Puede también
citarse una tercera (3ª) clasificación, mezcla de las anteriores, la cual mira
no sólo al número de personas en controversia, sino también a la naturaleza del
diferendo. Se habla entonces de:
Conflictos
individuales de naturaleza jurídica.
Conflictos
individuales de naturaleza económica.
Conflictos
colectivos de naturaleza jurídica, y.
Conflictos
colectivos de naturaleza económica.
Para una
mayor comprensión sobre lo que es cada uno de estos conflictos, bastan las
siguientes reglas:
1) Ejemplo
del conflicto individual de naturaleza jurídica es el caso del trabajador que
demanda a su empleador para el pago de cesantía, primas, vacaciones, etcétera.
El conflicto nace desde el momento en que el empleador se niega a satisfacer el
pago.
2) Ejemplo
del conflicto individual de naturaleza económica sería la simple solicitud del
trabajador para que el empleador le aumente la remuneración, partiendo de la
base de que la que devenga no es inferior a la mínima legal o convencional,
según el caso.
3) Ejemplo
del conflicto colectivo de naturaleza jurídica es el caso del artículo 315 del
Código Sustantivo del Trabajo que obliga a los empleadores dedicados a la
exploración y explotación del petróleo a construir viviendas para sus
trabajadores. El incumplimiento de este mandato viene a perjudicar directamente
al grupo trabajador y no se vislumbra un interés económico, ya que la
prestación tiene una finalidad bien diferente a la de facilitar al trabajador,
como persona individual, el ahorro de algunas sumas que ordinariamente debería
pagar por arrendamiento; en otras palabras, con la disposición se busca dar una
comodidad, una situación de salubridad e higiene al grupo de trabajadores.
4) Ejemplo de
conflicto colectivo de naturaleza económica es el hecho de que los
trabajadores, actuando bajo el concepto de grupo (a través del sindicato o bajo
la figura de la coalición), soliciten al empleador aumento de salarios,
establecimiento de nuevas prestaciones, etcétera.
FORMAS DE RESOLVER LOS CONFLICTOS DE
TRABAJO. Todo
conflicto laboral, cualquiera que sea su naturaleza, es susceptible de
solucionar voluntariamente entre las mismas partes mediante “un arreglo
directo”.
Cuando la
gestión directa no da resultados, o si es que se ha prescindido de ella, se
puede voluntariamente acudir a sistemas de “conciliación” y de “mediación”, que
se caracterizan por hacer intervenir a terceros a quienes se les encomienda la
labor de estudiar y proponer fórmulas de arreglo.
Si las propuestas
de los conciliadores o de los mediadores, según el caso, no son aceptadas, la
solución puede buscarse haciendo actuar a las denominadas autoridades del
trabajo.
Universalmente,
con pocas excepciones, el conflicto jurídico es confiado para su solución final
a los jueces de derecho. El económico o de intereses se confía a organismos de
arbitraje.
La razón de
lo anterior es bien clara: si en el conflicto de derecho hay siempre una norma
legal o contractual invocable, habrá materia suficiente para que se entre a
aplicar una solución de derecho, encomendando la labor, lógicamente, a una
persona versada en tal ciencia. Al juez se le invocará la norma y él decidirá
si se ajusta al problema planteado. En una palabra, al funcionario le bastará
con aplicar la disposición existente (ya sea legal, contractual, convencional,
etcétera), para dirimir la contienda.
En el
conflicto económico bien diferente es la cosa: aquí ya no hay norma reguladora
sobre la pretensión; no hay disposición invocable, pues el objeto del conflicto
es precisamente lograr nuevas condiciones de trabajo por no estar previstas o
por ser insuficientes las existentes. Mal podría el juez de derecho entrar a
establecer nuevas condiciones de trabajo, mal haría en querer fijar nuevas
prestaciones a favor del trabajador; mal haría en decretar, si así puede
llamarse, un aumento en el salario del grupo. De proceder así, estaría creando
“derecho”, creando “leyes”; misión que obviamente corresponda a otra rama del
poder público. Por ello se comprende el hecho de que no siendo facultad del
juez crear derecho, mal pueda conocer de conflictos de naturaleza económica en
los cuales se persigue establecer situaciones nuevas.
Entonces, en
Colombia, los conflictos económicos colectivos obligatoriamente deben someterse
a la etapa del arreglo directo y de no lograrse el acuerdo, al arbitramento o
la huelga. Y el conflicto económico individual , como no tiene previsto dentro
de la legislación nacional, mecanismo alguno de solución, voluntariamente
permite acudir al “arreglo directo”.
En los
conflictos jurídicos, tanto individuales como colectivos, las partes pueden
voluntariamente acudir a un arreglo directo. Pueden, voluntariamente, conciliar
sus diferencias antes de acudir a la jurisdicción y, es potestativo de ellas
acudir o no a la jurisdicción, ya que ninguna norma las obliga a demandar.
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