HUELGA...

La huelga es una forma de protesta en la que sus participantes se abstienen de realizar la actividad que realizan normalmente en perjuicio de aquellos a los que dirigen sus reivindicaciones o sus quejas. El tipo más importante y extendido es la huelga laboral o paro que es la suspensión colectiva de su actividad por parte de los trabajadores con el fin de reivindicar mejoras en las condiciones de trabajo o manifestarse contra recortes en los derechos sociales; según la Organización Internacional del Trabajo, es uno de los medios legítimos fundamentales de que disponen los ciudadanos y específicamente los trabajadores (a través del movimiento sindical y las organizaciones sindicales) para la promoción y defensa de sus intereses económicos y sociales.

• Huelga laboral: Internacionalmente la huelga es reconocida como un derecho fundamental de los trabajadores, constitutivo de la libertad sindical. Generalmente consiste en dejar de trabajar con el objetivo de conseguir ventajas laborales o sociales.
• Huelga de consumo: es una forma de protesta que consiste en dejar de consumir bienes y servicios para apoyar una huelga laboral o con otros fines reivindicativos.
• Huelga de hambre: es una forma de protesta que consiste en dejar de ingerir alimentos durante el tiempo que haga falta hasta que su reivindicación sea atendida.
• Huelga revolucionaria, o huelga general revolucionaria es la huelga que, aunque puede motivarse en reivindicaciones de carácter económico o social su objetivo alcanza o supera esas reivindicaciones y pretende cambios en el estatus político (cambio de gobierno o cambio en la forma de gobierno), considerándose entonces como una huelga social, ya sea política, revolucionaria o de subversión.
• Huelga de vientres, es la huelga que promueve la limitación de la natalidad y la maternidad consciente mediante el uso de métodos anticonceptivos entre las clases bajas o pobres con el objeto de que no sean mano de obra barata ni carne de cañón.
• Huelga sexual, huelga de sexo o huelga de piernas cruzadas, es una huelga que realiza abstinencia sexual con el objetivo de alcanzar ciertos objetivos políticos o sociales.
• Huelga de estudiantes, es una huelga en la que sus participantes son estudiantes, bien de universidad o de otras fases educativas. Las reclamaciones suelen estar ligadas, pero no exclusivamente, al sistema educativo. Algunas huelgas de estudiantes prolongadas han significado la apertura de procesos más importantes como revueltas o revoluciones con otros sectores de la sociedad, como el Mayo del 68.

Tipos de huelga laboral

• Huelga de celo, cuando se aplica con meticulosidad las disposiciones reglamentarias y se realizan con gran lentitud el trabajo para que descienda el rendimiento y se retrasen los servicios.
• Huelga de brazos caídos, reivindicativa o de protesta que se practica en el puesto habitual de trabajo permaneciendo inactivo. Variantes de esta:
• Huelga de bolígrafos caídos: aquella en la que los policías se niegan a poner multas. También utilizada para describir huelgas de periodistas.
• Huelga de tetas caídas: aquella en la que los ganaderos se niegan a ordeñar a las vacas o de proveer la leche a los distribuidores.

Por su extensión

• Huelga general, cuando una huelga laboral se extiende a todas las actividades laborales, afecta al conjunto de trabajadores e incluso a otros estamentos sociales (estudiantes, jubilados, etc.). La huelga general se considera convocada de manera general para toda la población trabajadora.

Por su legalidad

• Huelga ilegal la que no cumple los requisitos legales, en ocasiones denominada huelga salvaje.

Por su duración

Convocada por un período determinado

• Huelga por horas o tiempo limitado no superior a la jornada completa.
• Huelga de uno o varios días

Convocada sin período de finalización

• Huelga indefinida

La huelga cobró importancia con la organización industrial del trabajo, en que grandes grupos de obreros sometidos a condiciones similares y agrupados físicamente en un taller o mina pudieron por primera vez organizar su actuación como grupo homogéneo.

Criterios de clasificación:

1. Según los sujetos que ejercitan el derecho de huelga: la huelga puede ser ejercitada por:
   • Los trabajadores por cuenta ajena
   • Los trabajadores asalariados
   • Los funcionarios
2. Según las causas que motivan la huelga: se distingue entre:
   • Huelga laboral: es la que tiene lugar por causas derivadas de la propia relación de trabajo.
   • Huelga extralaboral: es la que se lleva a cabo por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.
   • Huelga de solidaridad o simpatía: los trabajadores defienden un interés ajeno a su relación contractual, actuando sin embargo en apoyo de otros trabajadores en conflicto, con los que se solidarizan.
3. Según el comportamiento que se lleve a cabo en la huelga: cabe distinguir:
   • Huelga turnante o rotatoria: es la que realizan de modo sucesivo en las distintas unidades productivas de una empresa o centro de trabajo, o sectores de la actividad económica en un ámbito geográfico determinado, alternándose sucesivamente en la cesación, en el trabajo con la finalidad de afectar a la coordinación de la producción.
   • Huelga estratégica, tapón o trombosis: es aquella que afecta tan sólo de modo directo a la actividad productiva básica de la empresa, o a los sectores estratégicos del sistema económico, pero que comunica sus efectos en cadena a los demás ámbitos, consiguiendo la paralización de todo el proceso productivo.
   • Huelga de celo o reglamento, consiste en una ejecución minuciosa y reglamentaria del trabajo, con el consiguiente retraso en el mismo.
   • Huelga intermitente: son aquellas en la que se alterna momento de normalidad laboral y de cesación del trabajo. posee una tipología bastante variada: alternancia de horas de trabajo y huelga a lo largo del día, de días de trabajo y huelga a lo largo de la semana o períodos más amplios.
   • Huelga de brazos caídos: o huelga a pie de fábrica, en las que los trabajadores no abandona las instalaciones de la empresa, se establecen turno de relevo para ocuparla permanentemente.
   • Huelga escalonada: cuando las actividades productivas son paralizadas progresivamente, unas después de otras.
   • Huelga general: la que se plantea simultáneamente en todos los oficios de una o varias localidades.
4. De acuerdo a la legalidad de la huelga: puede ser:
   • Legales: convocadas de acuerdo con los plazos que marcan las leyes vigentes.
   • Ilegales: desencadenadas sin previo aviso o en un plazo menor del que marcan las leyes. (DMCC)

Convención colectiva de trabajo

El legislador define la convención colectiva de trabajo como “la que se celebra entre uno o varios patronos o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia” (art. 467 del C.S.T.).

Por su parte, la Corte se ha referido en varias oportunidades a la finalidad de las convenciones colectivas del trabajo, así:

“La finalidad de la convención colectiva de trabajo, según la norma transcrita, es la de “fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo”, lo cual revela el carácter normativo que la doctrina y la jurisprudencia le reconocen.

El elemento normativo de la convención se traduce en una serie de disposiciones, con vocación de permanencia en el tiempo, instituidas para regular las relaciones de trabajo individual en la empresa; en virtud de dichas disposiciones se establecen anticipadamente y en forma abstracta las estipulaciones que regirán las condiciones individuales para la prestación de los servicios, esto es, los contratos individuales de trabajo. Las cláusulas convencionales de tipo normativo constituyen derecho objetivo, se incorporan al contenido mismo de los contratos de trabajo y, en tal virtud, contienen las obligaciones concretas del patrono frente a cada uno de los trabajadores, como también, las obligaciones que de modo general adquiere el patrono frente a la generalidad de los trabajadores, vgr., las que fijan la jornada de trabajo, los descansos, los salarios, prestaciones sociales, el régimen disciplinario, o las que establecen servicios comunes para todos los trabajadores en el campo de laseguridad social, cultural o recreacional.

Se distingue igualmente en la convención colectiva, por la doctrina y la jurisprudencia, el denominado elemento obligatorio o aspecto obligacional, que está conformado por aquellas cláusulas que señalan deberes u obligaciones recíprocos de las partes, destinadas a asegurar la efectividad de las normas convencionales, como son, por ejemplo, las cláusulas que establecen lascomisiones o tribunales de conciliación y arbitraje, las que fijan sanciones por la violación de las estipulaciones que constituyen la parte normativa[ 1], o las que establecen mecanismos para garantizar la libertad sindical.

Finalmente se destacan en la convención, las regulaciones de orden económico, que atañen a las cargas económicas que para la empresa representan las diferentes estipulaciones de la convención, frente a los trabajadores en particular o ante la organización sindical.”[ 2]

En cuanto a los límites de la convención colectiva de trabajo es claro que ella no puede menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores (art. 53 inc. final C.P.). La ley – con sujeción a los principios fundamentales que debe contener el Estatuto del Trabajo – regula lo concerniente a su ejercicio, en especial, a la forma en que debe celebrarse, a quiénes se aplica, a su extensión a otros trabajadores por ley o acto gubernamental, a su plazo, revisión, denuncia y prórroga automática (arts. 467 y ss. C.S.T.).[ 3] Aspecto central del presente proceso lo constituyen estos dos últimos puntos: la denuncia de la convención y su prórroga automática. (Corte constitucional, sentencia 1050 de 2001)

Alcance y naturaleza jurídica de la convención colectiva

Por su definición y objetivos las convenciones colectivas de trabajo son acuerdos de voluntades celebrados entre un sujeto sindical y otro empleador para regular las condiciones laborales que han de ordenar los contratos individuales de trabajo durante su vigencia. Tales avenimientos tienen prohijamiento en el artículo 55 de la Carta Política actual que garantiza el derecho a la negociación colectiva, con la finalidad descrita, y defiere al legislador el señalamiento de las excepciones respectivas.

De tal manera que por el referido sustento constitucional y legal, lo pactado por los protagonistas del derecho colectivo de trabajo goza de plena validez a menos que se halle dentro de las excepciones mencionadas.

La ley fija el campo de aplicación forzoso de un acuerdo colectivo. En principio solamente es aplicable a los propios contratantes, a los afiliados al sindicato que lo celebró, a los adherentes al convenio y a quienes con posterioridad a su firma se afilien a aquel; pero, también, ordena su extensión a todos los trabajadores de la empresa -cuando el sindicato pactante agrupe a más de la tercera parte de su personal- y en el evento de que un acto gubernamental así lo disponga, previo cumplimiento de los presupuestos indicados en el artículo 472 del Código Sustantivo del Trabajo. Excepcionalmente, por razones especiales, la jurisprudencia ha admitido la exclusión del ámbito de aplicación por convenio entre las partes de ciertos trabajadores, generalmente directivos de la empresa, dado su carácter de representantes del empleador, o incluso sin necesidad de acuerdo expreso, en tratándose de representantes legales o negociadores de la parte patronal.

Pero la regulación de eventos en que la aplicación convencional es imperiosa por mandato legal, no impide en manera alguna que el empleador contraiga el compromiso de aplicar los beneficios que de ella se deriven a trabajadores que no están incluídos en el campo de aplicación estatuído por la ley, salvo que ésta expresamente lo prohija por razones superiores, como ocurre por ejemplo con el personal directivo de ciertas entidades públicas (Ley 4/92 y Ley 60/90, art. 3º).

Es que los preceptos legales sobre extensión de la convención a terceros constituyen el mínimo de derechos que puede ser mejorados por la obligación que contrae el empleador de manera libérrima siempre que con ello no quebrante disposiciones de orden público o no desquicie los principios que informan la contratación colectiva y su derrotero.

De tal suerte que si dentro de las cláusulas denominadas por la doctrina ‘de envoltura’ de la convención colectiva, que reglan el campo de aplicación de la misma, se dispone su aplicación al conjunto de la comunidad laboral, dicho acuerdo surte los efectos perseguidos por quienes lo celebraron, sin que sea dable pretextar ulteriormente la falta de afiliación del beneficiario al sindicato, porque es lógico que en estos eventos la fuente de la obligación patronal no deviene de la ley sino de la autonomía de la voluntad patronal para obligarse, del principio pacta sunt servanda y de la validez de la estipulación a favor de un tercero (C.C. art. 1506).

No sobra agregar que con arreglo al artículo 68 de la ley 50 de 1990, en los casos en que un trabajador no sindicalizado se beneficie de la normatividad colectiva, deberá pagar al sindicato respectivo durante su vigencia la cuota sindical ordinaria correspondiente.

De otra parte, si bien es cierto que la aplicabilidad de una convención colectiva no se presume, también lo es que la prueba en estos casos no es solemne y si alguna de sus cláusulas ordena que se aplique a todos los trabajadores, tal estipulación es válida con las precisiones hechas anteriormente, y acredita su extensión a ellos, sin que sea procedente exigir la demostración de la afiliación al sindicato, o de los descuentos sindicales o de las demás circunstancias que echó de menos la doctrina del tribunal que se rectifica. En tales eventos quien alegue la inaplicación del convenio de un trabajador, deberá probar que con arreglo al mismo o a la ley, éste está excluído. Corte Suprema de Justicia, sentencia de noviembre 28 de 199, expediente 6962).

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[ 1] En cuanto al contenido de la convención el art. 468 del C.S.T., se refiere a un aspecto de fondo, como es “la responsabilidad que su incumplimiento entrañe”.
[ 2] Corte Constitucional, Sentencia C-009 de 1994, M.P. Antonio Barrera Carbonell. Mediante esta decisión la Corte declaró exequible la expresión “durante su vigencia” contenida en el artículo 467 del C.S.T – relativo a la definición de la convención colectiva de trabajo y su función de fijar las condiciones que rigen los contratos de trabajo durante su vigencia – para lo cual se ocupó, entre otros, de los alcances del derecho a la negociación colectiva, del derecho a la asociación sindical, de la convención colectiva de trabajo, de la teoría de la imprevisión en materia del derecho laboral colectivo y de los derechos adquiridos de los trabajadores.
[ 3] Sobre la naturaleza jurídica de la convención colectiva de trabajo, la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, así como de la Corte Constitucional ha sido profusa. Ver, entre otras, la sentencia de la Corte Constitucional C-009 de 1994 y las sentencias de la Sala de Casación Laboral, Sección Primera, junio 1 de 1983 y de la Sala de Casación Laboral, Sección Segunda, abril 7 de 1995, M.P. Rafael Méndez Arango

CONFLICTOS DEL TRABAJO

El DERECHO PROCESAL LABORAL se ha definido como el conjunto de normas que enseña la forma o modo de ventilar y resolver los conflictos JURÍDICOS y ECONÓMICOS que se originan directa o indirectamente del contrato de trabajo y cuyo conocimiento corresponde a la jurisdicción del trabajo y a otros funcionarios instituidos por la ley.

De otro lado, el artículo 2º del Código Procesal del Trabajo, que fue reformado por el artículo 1º de la ley 362 de 1997, dispone que la jurisdicción del trabajo está instituída para decidir los conflictos JURÍDICOS que se originen directa o indirectamente del contrato de trabajo. Y a su vez el artículo 3º de la misma obra excluye de la competencia de tales funcionarios, los conflictos ECONÓMICOS, por lo que resulta imperioso precisar el concepto de “conflicto de trabajo” e indicar sus clases, sus orígenes y demás aspectos.

DEFINICIÓN DE LOS CONFLICTOS DE TRABAJO. El tratadista MARIO DE LA CUEVA brinda un concepto lo suficientemente preciso: “Los conflictos de trabajo son las controversias que se suscitan en ocasión o con motivo de la formación, modificación o cumplimiento de las relaciones individuales o colectivas del trabajo”.

CAUSAS DE LOS CONFLICTOS LABORALES. Se dice de los conflictos del trabajo que tienen su origen remoto en la existencia de clases sociales y en el antagonismo que entre ellas se suscita.

Como causas inmediatas se citan el incumplimiento o violación de las normas legales que regulan el trabajo humano subordinado y, también, la aspiración permanente de los asalariados por mejorar las condiciones de trabajo.

Pudiera pensarse que como las normas sustanciales consagran los derechos y obligaciones de las partes de cualquier relación de trabajo, no hay razón para que se presenten conflictos. Sin embargo, lo cierto es que las leyes sustanciales tan sólo contienen un mínimo de derechos para el trabajador, y que la aspiración de éste es precisamente superar ese mínimo. Además, el hecho de que en una norma se consagre un derecho no significa que a ella se le de cumplimiento siempre.

CLASIFICACION DE LOS CONFLICTOS DEL TRABAJO. Al respecto, existen dos (2) grandes clasificaciones:

Desde el punto de vista de las PERSONAS en pugna, hay conflictos individuales y conflictos colectivos. Y,

Desde la perspectiva del OBJETO o naturaleza de la controversia, hay conflictos jurídicos o de derecho y conflictos económicos o de intereses.

El conflicto es INDIVIDUAL cuando surge entre dos (2) sujetos de una singular y concreta relación de trabajo; es decir, entre empleador y trabajador individualmente considerados pero ligados por una relación de trabajo.

El conflicto es COLECTIVO cuando la controversia emerge de las relaciones entre un empleador y sus trabajadores, persiguiendo éstos intereses de grupo y no individuales.

El conflicto es JURÍDICO o de DERECHO cuando versa sobre la interpretación de un derecho nacido y actual, sin importar que tenga su origen en la ley o en el contrato. En este conflicto estará siempre de por medio la interpretación de una norma preexistente, que puede ser la ley, el contrato individual, la convención colectiva, el pacto colectivo, el reglamento interno de trabajo, etcétera. Sobre los derechos establecidos en esa norma es que se entra a disputar. En el conflicto jurídico las partes no pretenden ni la creación ni la supresión ni el cambio de las normas sustanciales; simplemente discuten su existencia o vigencia, interpretación y aplicación a determinada situación de hecho.

En el conflicto ECONÓMICO o de INTERESES se trata de crear, modificar o suprimir condiciones de trabajo. Aquí no existe norma legal, contractual, convencional, etcétera, invocable. Las partes, o al menos una de ellas, persiguen crear nuevas regulaciones para su relación de trabajo.

Puede también citarse una tercera (3ª) clasificación, mezcla de las anteriores, la cual mira no sólo al número de personas en controversia, sino también a la naturaleza del diferendo. Se habla entonces de:

Conflictos individuales de naturaleza jurídica.

Conflictos individuales de naturaleza económica.

Conflictos colectivos de naturaleza jurídica, y.

Conflictos colectivos de naturaleza económica.

Para una mayor comprensión sobre lo que es cada uno de estos conflictos, bastan las siguientes reglas:

1) Ejemplo del conflicto individual de naturaleza jurídica es el caso del trabajador que demanda a su empleador para el pago de cesantía, primas, vacaciones, etcétera. El conflicto nace desde el momento en que el empleador se niega a satisfacer el pago.

2) Ejemplo del conflicto individual de naturaleza económica sería la simple solicitud del trabajador para que el empleador le aumente la remuneración, partiendo de la base de que la que devenga no es inferior a la mínima legal o convencional, según el caso.

3) Ejemplo del conflicto colectivo de naturaleza jurídica es el caso del artículo 315 del Código Sustantivo del Trabajo que obliga a los empleadores dedicados a la exploración y explotación del petróleo a construir viviendas para sus trabajadores. El incumplimiento de este mandato viene a perjudicar directamente al grupo trabajador y no se vislumbra un interés económico, ya que la prestación tiene una finalidad bien diferente a la de facilitar al trabajador, como persona individual, el ahorro de algunas sumas que ordinariamente debería pagar por arrendamiento; en otras palabras, con la disposición se busca dar una comodidad, una situación de salubridad e higiene al grupo de trabajadores.

4) Ejemplo de conflicto colectivo de naturaleza económica es el hecho de que los trabajadores, actuando bajo el concepto de grupo (a través del sindicato o bajo la figura de la coalición), soliciten al empleador aumento de salarios, establecimiento de nuevas prestaciones, etcétera.

FORMAS DE RESOLVER LOS CONFLICTOS DE TRABAJO. Todo conflicto laboral, cualquiera que sea su naturaleza, es susceptible de solucionar voluntariamente entre las mismas partes mediante “un arreglo directo”.

Cuando la gestión directa no da resultados, o si es que se ha prescindido de ella, se puede voluntariamente acudir a sistemas de “conciliación” y de “mediación”, que se caracterizan por hacer intervenir a terceros a quienes se les encomienda la labor de estudiar y proponer fórmulas de arreglo.

Si las propuestas de los conciliadores o de los mediadores, según el caso, no son aceptadas, la solución puede buscarse haciendo actuar a las denominadas autoridades del trabajo.

Universalmente, con pocas excepciones, el conflicto jurídico es confiado para su solución final a los jueces de derecho. El económico o de intereses se confía a organismos de arbitraje.

La razón de lo anterior es bien clara: si en el conflicto de derecho hay siempre una norma legal o contractual invocable, habrá materia suficiente para que se entre a aplicar una solución de derecho, encomendando la labor, lógicamente, a una persona versada en tal ciencia. Al juez se le invocará la norma y él decidirá si se ajusta al problema planteado. En una palabra, al funcionario le bastará con aplicar la disposición existente (ya sea legal, contractual, convencional, etcétera), para dirimir la contienda.

En el conflicto económico bien diferente es la cosa: aquí ya no hay norma reguladora sobre la pretensión; no hay disposición invocable, pues el objeto del conflicto es precisamente lograr nuevas condiciones de trabajo por no estar previstas o por ser insuficientes las existentes. Mal podría el juez de derecho entrar a establecer nuevas condiciones de trabajo, mal haría en querer fijar nuevas prestaciones a favor del trabajador; mal haría en decretar, si así puede llamarse, un aumento en el salario del grupo. De proceder así, estaría creando “derecho”, creando “leyes”; misión que obviamente corresponda a otra rama del poder público. Por ello se comprende el hecho de que no siendo facultad del juez crear derecho, mal pueda conocer de conflictos de naturaleza económica en los cuales se persigue establecer situaciones nuevas.

Entonces, en Colombia, los conflictos económicos colectivos obligatoriamente deben someterse a la etapa del arreglo directo y de no lograrse el acuerdo, al arbitramento o la huelga. Y el conflicto económico individual , como no tiene previsto dentro de la legislación nacional, mecanismo alguno de solución, voluntariamente permite acudir al “arreglo directo”.

En los conflictos jurídicos, tanto individuales como colectivos, las partes pueden voluntariamente acudir a un arreglo directo. Pueden, voluntariamente, conciliar sus diferencias antes de acudir a la jurisdicción y, es potestativo de ellas acudir o no a la jurisdicción, ya que ninguna norma las obliga a demandar.

EL FUERO SINDICAL EN LA LEGISLACIÓN COLOMBIANA

Fuero sindical

El código sustantivo del trabajo, en su artículo 405, define al fuero sindical como “la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el Juez del Trabajo”.

Ha reiterado esta Corporación en múltiples oportunidades,[ 1] que la relevancia de la figura del fuero sindical está en relación de conexidad necesaria con la protección especial que la Constitución prevé para las asociaciones sindicales. Por cuanto las mencionadas organizaciones tienen a su cargo la defensa y promoción de los intereses de sus afiliados, el sistema jurídico ha diseñado las herramientas necesarias para que el ejercicio de la actividad sindical no devenga ilusoria debido a la posición dominante de los empleadores frente a los empleados. La Corte ha señalado al respecto:

“(L)a institución del fuero sindical es una consecuencia de la protección especial que el Estado otorga a los sindicatos para que puedan cumplir libremente la función que a dichos organismos compete, cual es la defensa de los intereses de sus afiliados. Con dicho fuero, la Carta y la ley, procuran el desarrollo normal de las actividades sindicales, vale decir, que no sea ilusorio el derecho de asociación que el artículo 39 superior garantiza; por lo que esta garantía mira a los trabajadores y especialmente a los directivos sindicales, para que estos puedan ejercer libremente sus funciones, sin estar sujetos a las represalias de los empleadores. En consecuencia, la garantía foral busca impedir que, mediante el despido, el traslado o el desmejoramiento de las condiciones de trabajo, se perturbe indebidamente la acción que el legislador le asigna a los sindicatos.”[ 2]

Aunque tal institución fue consagrada legalmente en Colombia desde la década de los 40[ 3], con la Constitución de 1991, se elevó a rango superior y se amplió su margen de amparo. La Carta además, mediante la figura del bloque de constitucionalidad del artículo 93 Superior, incorporó las garantías que sobre la materia contemplan los convenios internacionales:

“Para definir el contenido y alcance de la protección constitucional que se deriva del artículo 39 de la Carta procede recordar que la Declaración Universal de los Derechos Humanos, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, la Convención Americana de los Derechos Humanos y el Protocolo de San Salvador, estipulan i) que toda persona tiene derecho a asociarse libremente y a constituir sindicatos en defensa de sus intereses, ii) que, para el efecto, los trabajadores deben gozar de total libertad de elección, iii) que los requisitos para fundar e ingresar a un sindicato solo pueden ser establecidos por la propia organización, iv) que la ley puede establecer restricciones al derecho de asociación sindical en interés de la seguridad nacional y en defensa del orden público, y iv) que los Estados Partes, que a su vez son miembros del Convenio de la Organización Internacional del Trabajo, no pueden adoptar medidas legislativas que menoscaben la libertad sindical y el derecho a la sindicalización (La Declaración Universal de Derechos Humanos fue adoptada y proclamada por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 10 de diciembre de 1948, los Pactos Internacionales de Derechos Civiles y Políticos, Económicos Sociales y Culturales fueron abiertos a la firma, ratificación y adhesión por la Asamblea General de las Naciones Unidas, mediante resolución 2200A (XXI) de 16 de diciembre de 1966, la Convención Americana de los Derechos Humanos fue adoptada por la Conferencia Especializada Interamericana sobre Derechos Humanos reunida en San José el 22 de noviembre de 1969, -Leyes 74 de 1968 y 16 de 1972 respectivamente.)

La ampliación de la figura del fuero sindical, no tuvo repercusiones tan sólo en punto de la estabilidad laboral de los beneficiados con el mismo, sino también de la categoría de trabajadores que tienen la posibilidad de asociarse en sindicatos. Al incluir el artículo 39 Superior el cuantificador universal “todos” para determinar la categoría de trabajadores pasibles de sindicalización, impuso también la carga a todos los empleadores de someter a calificación judicial la decisión de desmejorar las condiciones laborales o despedir a los miembros aforados del sindicato[ 4].

Esta calificación judicial[ 5] es una de las características definitorias de la figura del fuero sindical. En ese sentido, corresponde al operador jurídico determinar si se configuró o no la justa causa del despido, traslado o desmejora en el caso concreto[ 6]. Cualquier decisión de las anteriormente mencionadas que adopte el patrono, sin que medie para ello autorización del juez del trabajo, constituye vulneración de los derechos a la asociación sindical y al debido proceso, entre otros. Esta infracción de las garantías básicas puede, si se configuran las causales de procedibilidad, ser planteada al juez constitucional mediante la acción de tutela.
Ahora bien cuando el empleador despide, traslada o desmejora a un trabajador aforado, sin que medie autorización judicial, el trabajador puede acudir a la jurisdicción laboral en acción de reintegro. Corresponde al operador judicial, en esta hipótesis, determinar si el patrono estaba obligado a solicitar permiso judicial para el despido, y si el mismo cumplió con tal deber. (Corte constitucional, Sentencia T-683 de 2006).

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[ 1] T- 873 de 2004 M. P. Marco Gerardo Monroy Cabra, entre muchas.
[ 2] Sentencia C-593 de 1993.
[ 3] Al respecto pueden consultarse el artículo 18 del Decreto Ley 2350 de 1944, y el artículo 40 de la ley 6ª de 1945.
[ 4] Ver sentencia SU-036 de 1999.
[ 5] La calificación judicial del despido, traslado o desmejora de los trabajadores aforados está a cargo de la justicia laboral ordinaria. Es decir la competencia para desatar los problemas suscitados con ocasión del fuero sindical, sin importar si se trata de empleados públicos, corresponde a la jurisdicción laboral. El artículo 2º de la ley 362 de 1997 señala que: “ (…)La jurisdicción del trabajo está instituida para decidir los conflictos jurídicos que se originen directa o indirectamente del contrato de trabajo. También conocerá de la ejecución de las obligaciones emanadas de la relación de trabajo; de los asuntos sobre fuero sindical de los trabajadores particulares y oficiales y del que corresponda a los empleados públicos”

EL SINDICATO COMO PERSONA JURÍDICA ....

Sindicatos: - Asociaciones que tienen como finalidad la defensa, moral y económicamente, de los interese de sus afiliados. - W. Linares dice que es una forma de asociación cuya base es el vinculo profesional y su objetivo es el interés profesional. - El articulo 353 del Código Sustantivo del Trabajo (C.S.T.), establece el derecho de asociarse libremente para defender sus interese.

Los sindicatos pueden ser de patronos, cuando están integrados por patrones, de obreros, conformados por trabajadores y mixtos que son compuestos por los dos. - Sindicatos de obreros están divididos en: de base que son las de diferentes profesiones en una misma empresa, de industrias personas que prestan servicios a una misma empresa de una misma rama industrial, gremiales formadas por personas de la misma carrera y de oficios varios que están formados por trabajadores de diversas profesiones, disímiles, o inconvexas.

Sin animo de lucro: Acta de constitución y aprobación de los Reglamentos o Estatutos originarios y sus reformas por parte del Estado. En cuanto a los sindicatos estos necesitan reconocimiento de su personalidad jurídica y los requisitos señalados en los artículos 364 y ss. Del Código Sustantivo el Trabajo. Y en cuanto a las cooperativas se requiere del reconocimiento de la personalidad jurídica, el establecimiento de un domicilio ante una notaria y el texto completo de los estatutos y la resolución de reconocimiento (arts. 29 y ss. Del Decreto 1598 de 1963).

"Decreto Legislativo Nro. 2351 de 1965

"Por el cual se hacen unas reformas al Código Sustantivo del Trabajo

"Artículo 26.- REPRESENTACIÓN SINDICAL. 1. En una misma empresa no pueden coexistir dos o más sindicatos de base. Si por cualquier motivo llegaren a coexistir subsistirá el que tenga mayor número de afiliados, el cual debe admitir al personal de los demás sin hacerles más gravosas sus condiciones de admisión.

 "2. Cuando en una misma empresa coexistiere un sindicato de base con uno gremial o de industria, la representación de los trabajadores, para todos los efectos de la contratación colectiva, corresponderá al sindicato que agrupe a la mayoría de los trabajadores de dicha empresa.

 "3. Si ninguno de los sindicatos agrupa a la mayoría de los trabajadores de la empresa, la representación corresponderá conjuntamente a todos ellos. El Gobierno reglamentará la forma y modalidades de esta representación."

"Ley 50 de 1990

"Por la cual se introducen reformas al Código Sustantivo del Trabajo y se dictan otras disposiciones

"Artículo 45.- El artículo 365 del Código Sustantivo del Trabajo, quedará así: Art. 365.- REGISTRO SINDICAL. Todo sindicato de trabajadores deberá inscribirse en el registro que para tales efectos lleve el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

 "Dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la fecha de la asamblea de fundación, el sindicato presentará ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, solicitud escrita de inscripción en el registro sindical, acompañándola de los siguientes documentos:

"a) Copia del acta de fundación, suscrita por los asistentes con indicación de su documento de identidad;

"b) Copia del acta de elección de la junta directiva, con los mismos requisitos del ordinal anterior;

"c) Copia del acta de la asamblea en que fueron aprobados los estatutos;

"d) Un (1) ejemplar de los estatutos del sindicato, autenticados por el secretario de la junta directiva;

"e) Nómina de la junta directiva, con especificación de la nacionalidad, la profesión u oficio y documento de identidad;

"f) Nómina completa del personal de afiliados, con especificación de la nacionalidad, sexo, profesión u oficio de cada uno de ellos;

"g) Certificación del correspondiente inspector del trabajo sobre la inexistencia de otro sindicato, si se trata de un sindicato de empresa que pueda considerarse paralelo. En los lugares en donde no hay inspección de trabajo, la certificación debe ser expedida por la primera autoridad política.

"Los documentos de que tratan los apartes a), b) y c) pueden estar reunidos en un solo texto o acta.

"Artículo 46.- El artículo 366 del Código Sustantivo del Trabajo, quedará así: Artículo 366.- TRAMITACIÓN. 1. Recibida la solicitud de inscripción, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social dispone de un término máximo e improrrogable de quince (15) días hábiles, contados a partir de la fecha de su presentación, para admitir, formular objeciones o negar la inscripción en el registro sindical.

"2. En caso de que la solicitud no reúna los requisitos de que trata el artículo anterior, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social formulará por escrito a los interesados las objeciones a que haya lugar, para que se  efectúen las correcciones necesarias.

"En este evento el Ministerio de Trabajo dispone de diez (10) días hábiles contados a partir de la fecha de presentación de la solicitud corregida, para resolver sobre la misma.

"3. Vencidos los términos de que tratan los numerales anteriores, sin que el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social se pronuncie sobre la solicitud formulada, la organización sindical quedará automáticamente inscrita en el registro correspondiente.

"4. Son causales para negar la inscripción en el registro sindical únicamente las siguientes:

"a) Cuando los estatutos de la organización sindical sean contrarios a la Constitución Nacional, la ley o las buenas costumbres.

"b) Cuando la organización sindical se constituya con un número de miembros inferior al exigido por la ley;

"c) Cuando se trate de la inscripción de un nuevo sindicato de empresa, en una donde ya existiere organización de esta misma clase.

"Parágrafo. El incumplimiento injustificado de los términos previstos en el presente artículo hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente.

"Artículo 47.- Los artículos 367 y 368 del Código Sustantivo del Trabajo, quedarán así: PUBLICACIÓN. El acto administrativo por el cual se inscriba en el registro una organización sindical, deberá ser publicado por cuenta de ésta una sola vez en un diario de amplia circulación nacional, dentro de los diez (10) días siguientes a su ejecutoria. Un ejemplar del diario deberá ser depositado dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes en el registro sindical del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

"Artículo 50.- El artículo 372 del Código Sustantivo del Trabajo, quedará así: Artículo 372. EFECTO JURÍDICO DE LA INSCRIPCIÓN. Ningún sindicato puede actuar como tal, ni ejercer las funciones que la ley y sus respectivos estatuos le señalen, ni ejercitar los derechos que le correspondan, mientras no se haya constituido como tal, registrado ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, y sólo durante la vigencia de esta inscripción."

"5. El sindicalismo de base o de empresa ha tenido en nuestra legislación un trato privilegiado injustificado, o lo que es lo mismo, el sindicalismo de industria, gremial y de oficios varios, especialmente el primero, han sido formas sindicales discriminadas por razones políticas, en aspectos tales como:

"a.- Monopolio sindical.- Estableciendo el monopolio sindical de empresa, respecto de otro sindicato de empresa (art. 26-1, del decreto 2351 de 1965 y art. 46-4-c, de la ley 50 de 1990, normas que se demandan). Similar privilegio no existe para las otras formas asociativas sindicales.

"b.- Directivas (art. 50, ley 50 de 1990) En cada municipio sólo puede haber una junta directiva, subdirectiva, o Comité, regla razonable cuando se trata de "una sola empresa", pero lesivo cuando se trata de sindicatos que actúan frente a varias empresas, piénsese por ejemplo en los sindicatos de industria del sector bancario o en los sindicatos gremiales del sector salud. (...)

"c.- Fueros sindicales (art. 57, ley 50 de 1990). La legislación consagra 12 fueros en el domicilio principal, 10 en cada subdirectiva y dos en cada Comité, lo cual también es lógico cuando se trata de sindicato que actúa frente a un solo empleador (sindicato de empresa), pero discriminatorio cuando se refiere a sindicatos de industria o rama de actividad y sindicatos gremiales, los cuales van a tener que defenderse (protegerse) frente a diversidad de empleadores con el mismo número de aforados, dejando sus representantes en muchas empresas sin la protección foral.

"d.- Comisión negociadora del pliego de peticiones (art. 432 del CST). Deben ser trabajadores de la empresa, cercenando la autonomía de las organizaciones de industria o rama de actividad, así como de las gremiales, para designar libremente sus propios representantes (negociadores)." (folios 28 y 29)

EL SINDICALISMO

Qué es

El sindicalismo es producto de la Revolución industrial; y puede ser definido como una asociación o agrupación formada para la defensa de los intereses económicos y laborales de un grupo de trabajadores asalariados.

En Inglaterra aparecieron las primeras asociaciones de este tipo, las cuales reunían a sastres y tejedores que tenían como propósito fortalecer su posición frente a las grandes industrias.

En Colombia, el primer sindicato aparece en 1847 gracias a la creación de la Sociedad de artesanos de Bogotá, cuyo fin era el de presionar un alza en los impuestos de aduana para que los productos elaborados por ellos pudieran competir en igual de condiciones con los traídos de otros países. Esta lucha terminó mal para la Sociedad, pues sus reclamos se tornaron violentos, lo cual hizo que se desatase una guerra civil que dejaría miles de muertos, artesanos y campesinos en su gran mayoría.

En el año de 1928 ocurrió uno de los episodios más terribles, significativos y recordados en Colombia: la Masacre de las Bananeras. En la zona bananera del Magdalena, la empresa estadounidense United Fruit Company contaba con mas de 25.000 trabajadores, los cuales no estaban conformes con su salario ni con las malas condiciones de trabajo, por lo que decidieron ir a la huelga. El 6 de diciembre, la compañía pidió a la fuerza publica que dispersara a todo el campesinado: más de 2.500 personas fueron dispersadas a sangre y fuego, dejando cientos de muertos y heridos, así como innumerables encarcelados.

Es durante el gobierno de Alfonso López Pumarejo,  la lucha sindical comienza a ser respaldada por el Gobierno. En 1935 se fundó la primera central obrera: la CST (Confederación sindical de trabajadores), la cual, tres años más tarde, se convirtió en la Confederación de trabajadores de Colombia, formada por trabajadores liberales y comunistas.

El movimiento sindicalista en Colombia ha tenido muchas dificultades y obstáculos tanto en sus etapas de conformación como en las de consolidación. Algunas de éstas han sido:

- El despido de sus miembros por parte de los dueños de las empresas, ello buscando disolver el movimiento sindicalista.

- El exceso de legislación y la indebida intervención del Gobierno al interior de los sindicatos.

- La fragmentación del movimiento obrero en regiones, lo que ha desestimulado la formación de un movimiento sindical cohesionado a nivel nacional.

- La incursión de los políticos en los sindicatos, lo que no ha permitido un libre desarrollo en las asociaciones sindicalistas.

Bibliografía

Espinosa, Justiniano, El sindicalismo en Colombia, en: Revista Javeriana, núm. 475, junio de 1981. (DMCC)

Sentencia T-063/14

PERMISO SINDICAL-Caso en que se niegan permisos sindicales remunerados

DERECHO DE ASOCIACION SINDICAL-Legitimación del Sindicato para interponer acción de tutela a favor de sus afiliados

Cuando de derechos sindicales se trata, la persona jurídica está legitimada para ejercer la acción de tutela con el fin de proteger sus derechos o los de sus afiliados. En ese sentido es pertinente aclarar que la legitimidad dependerá de si se pretenden salvaguardar los intereses puramente colectivos o aquellos del trabajador visto desde su individualidad. Los primeros están ligados al sindicato en cuanto tal, independientemente de la repercusión que tengan en el beneficio individual de los trabajadores como miembros de la organización; los segundos hacen parte de la esfera individual del trabajador sin que involucre al sindicato o sus intereses.

DERECHO DE ASOCIACION SINDICAL-Permisos sindicales 

Su finalidad es facilitar el cumplimiento de las funciones y responsabilidades propias de quienes promueven y protegen los derechos e intereses de la organización colectiva y sus miembros. La efectividad de este derecho no puede limitarse únicamente a su consagración en la Constitución o la ley, sino que resulta indispensable que el Estado dote a los sindicatos, especialmente a quienes ejercen labores representativas dentro de mismo, de herramientas que hagan viable su gestión, ya que de otro modo resultaría inane su reconocimiento.   

DERECHO DE ASOCIACION SINDICAL-Instrumentos internacionales que lo consagran 

Los derechos de libre asociación y de asociación sindical, este último como una de las modalidades del primero, han tenido un amplio reconocimiento no solo en la legislación interna sino en instrumentos internacionales de los cuales se destaca la Declaración Universal de Derechos Humanos, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, la Convención Americana sobre Derechos Humanos, la Declaración sobre el derecho y el deber de los individuos, los grupos y las instituciones de promover y proteger los derechos humanos y las libertades fundamentales universalmente reconocidos, y la Declaración de la Organización Internacional del Trabajo relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo. Puede decirse que los instrumentos internacionales referidos contienen un expreso y amplio reconocimiento del derecho de los ciudadanos a reunirse y asociarse de forma pacífica con el fin de promover, ejercer y proteger los intereses por los cuales toman tal iniciativa (ya sean políticos, económicos, sociales, culturales, religiosos, etc.). Dentro de esta facultad se encuentra el derecho de formar sindicatos y afiliarse a ellos, y obtener las facilidades para el funcionamiento de las organizaciones sindicales conformadas, sin obstáculos o limitaciones, salvo las que se encuentren previstas en la ley.  

PERMISO SINDICAL-Parámetros de regulación para la designación de reemplazos de los trabajadores de entidades públicas que se encuentran en permiso sindical

El Gobierno expidió el Decreto Reglamentario 2813 de 2000 mediante el cual se especifican las reglas que deben cumplirse al momento de otorgar permisos a los representantes de las organizaciones sindicales. Sin embargo, para la Corte no resultan suficientes tales parámetros por cuanto se omite hacer referencia a la posibilidad de, eventualmente, designar un reemplazo mientras el titular del cargo cumple con las labores que han sido designadas en virtud de su elección como dirigente de la organización sindical y que ameritan su presencia en el desarrollo de las mismas. Considera la Sala que solamente podrá designarse el reemplazo  cuando el trabajador deba ausentarse un tiempo prudencial; es decir, cuando dadas las circunstancias de modo, tiempo y lugar, se justifique la designación y posterior nombramiento de un servidor ante la ausencia de quien se encuentra en permiso. Ello sin desatender lo reglamentado en el Decreto 2813 de 2000 cuando se refiere a que el beneficio debe concederse por una “duración periódica”, norma que no tiene finalidad diferente a la de evitar el abuso en el ejercicio de las facilidades que deben ser otorgadas a los representantes sindicales como componente para el goce efectivo del derecho de asociación sindical.

PERMISO SINDICAL-Ausencia de regulación por parte de las autoridades competentes 

La ausencia de regulación por parte de las autoridades competentes, respecto de los referidos reemplazos, constituye una limitación injustificada al ejercicio del derecho de asociación sindical de los servidores públicos sindicalizados pertenecientes a la rama judicial. Es claro para la Sala que la falta de regulación que permita la designación de los reemplazos mientras un trabajador de la rama judicial sindicalizado, que ejerce labores de representación dentro de la organización, se encuentra de permiso sindical, limita el ejercicio y, por tanto, vulnera el derecho de asociación sindical.

LIMITACIONES Y PROHIBICIONES DE LA ASOCIACIÓN SINDICAL

DERECHO DE ASOCIACION SINDICAL-No es absoluto/DERECHO DE ASOCIACION SINDICAL-No es ilimitado

La Corte Constitucional ha considerado que el derecho de asociación sindical es un derecho fundamental, incluido expresamente por el constituyente en el Capítulo I del Título II de la Constitución (Art. 39), que constituye una modalidad de la libertad de asociación de las personas para el desarrollo de sus diversas actividades lícitas, en virtud del cual las personas, en ejercicio de la autonomía de su voluntad, tienen la facultad de constituir sindicatos y afiliarse a los que ya están constituidos, en procura de la defensa de sus intereses comunes, o de retirarse de los mismos, derecho cuyo ejercicio debe ser respetado y protegido por las autoridades públicas. Así mismo, ha expresado que el derecho de asociación sindical no es absoluto o ilimitado, ya que el mismo Art. 39 de la Constitución establece que la estructura interna y el funcionamiento de los sindicatos y organizaciones sociales y gremiales se sujetarán al orden legal y a los principios democráticos, y, también, los tratados internacionales ratificados por el Estado colombiano autorizan su restricción mediante ley para garantizar determinados valores y principios como la seguridad nacional, el orden, la salud o moral públicos y los derechos y deberes ajenos.

DERECHO DE ASOCIACION SINDICAL-Restricciones o limitaciones deben sujetarse al principio de razonabilidad

Esta corporación ha señalado que las restricciones o limitaciones que establezca el legislador al derecho de asociación sindical deben sujetarse al principio de razonabilidad, como se exige respecto de todos los derechos fundamentales, lo que significa que la finalidad de aquellas debe ser legítima a la luz de la Constitución Política y que los medios utilizados para alcanzarla deben ser idóneos, necesarios y proporcionados.